Розірвання строкового трудового договору за угодою сторін

Содержание

Підстави для підписання строкового трудового договору - коли укладається, термін дії та обов'язки сторін

У деяких ситуаціях роботодавець не може або не має права взяти на певну посаду здобувача за безстроковим контрактом. В такому випадку з працівником може укладатися строковий трудовий договір на підставі статті 59 Трудового Кодексу РФ. Так само на подібних умовах можливе укладання контракту з профспілкою або повноважними представниками працівників. Це називається колективним договором.

Що таке строковий трудовий договір

Трудовий договір на певний термін - це нормативно-правовий акт, який регулює тимчасові відносини працівника і роботодавця згідно ТК РФ. Головною особливістю такого документа є чітко обумовлені терміни трудових відносин, які можуть становити до 5 років. Мінімальні тимчасові рамки для такого контракту законом не передбачені. При цьому майбутній співробітник зберігає право на щорічну відпустку, отримання заробітної плати, вихід на лікарняний. Роботодавець може призначити претендентові випробувальний термін.

Тимчасовий трудовий договір укладається на підставі ст. 59 ТК РФ, коли підписання постійного контракту неможливо. Така ситуація може скластися в силу наступних факторів:

  1. Виконання тимчасових робіт.
  2. Проводиться заповнення штату за конкурсом.
  3. Ведеться усунення наслідків аварій, локальних стихійних лих.
  4. Характер робіт відрізняється від профілю підприємства.

Підстави для укладання строкового трудового договору

Короткостроковим договором вважається контракт, чия юридична основа цілком будується навколо тимчасового характеру роботи, на яку наймається здобувач. Також на законних підставах такий контракт може бути укладений з особливими категоріями громадян:

  • що проходять альтернативну службу;
  • студентами очного факультету;
  • спрямованими на примусові громадські роботи;
  • людьми, що мають статус пенсіонера;
  • інвалідами 2, 3 груп.

Тимчасовий характер трудових відносин, який мається на увазі короткостроковим контрактом, несе для працівника як плюси, так і мінуси. До недоліків такого типу договору можна віднести:

  • малий час на освоєння посади;
  • закінчення трудових відносин після обумовленого терміну.

Однак терміновий контракт має і незаперечні переваги, які дозволяють розглядати його як адекватну альтернативу звичайній роботі. Серед них можна виділити повне збереження всіх соціальних гарантій від роботодавця:

  • офіційна заробітна плата;
  • оплата відпустки, лікарняного;
  • компенсація при звільненні.

Форма строкового трудового договору

Зразок строкового трудового договору на тимчасові роботи передбачає наявність 2 пунктів «з» і «по», заповнених конкретними датами. В останньому пункті бланка необхідно вказати точну дату звільнення або конкретну подію, поєднане з ним. На терміновість договору потрібно вказати в осередку «характер роботи». Кінцевий варіант угоди повинен містити наступні пункти, визначені нормами ГОСТ 6.30, які регулюють порядок підписання строкових трудових договорів:

  • найменування роботодавця;
  • вид / дата / номер документа, місце підписання;
  • заголовки, сам текст;
  • додатки;
  • підписи;
  • свідоцтва узгодження;
  • печатка;
  • відмітка отримання співробітником другого примірника.

Умови строкового трудового договору

Наймання співробітника на певний термін пов'язаний з деякими труднощами і умовами. При внесенні запису в трудову книжку про укладення договору, позначка про його терміни не робиться. У СТД обов'язково треба вказати режим робочого дня, часу відпочинку, порядок надання відпустки, якщо вони відрізняються від стандартних через характер роботи. Умови оплати праці, наявність компенсації за роботу на шкідливому виробництві, умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до федерального ТК РФ.

У СТД можуть бути передбачені додаткові умови, які не обмежують будь-яких прав працівника. Ці умови не можуть йти врозріз з законодавством, що регулює прийом співробітників, іншими нормативними актами, що відображають права і обов'язки сторін при вступі в трудові відносини. Наступні умови можна включити в додаткова згода:

  • випробувальний термін;
  • додаткове страхування співробітника;
  • поліпшення соціально-побутових умов життя працівника;
  • пенсійне недержавне забезпечення;
  • нерозголошення охоронюваної законом таємниці;
  • тривалість відпустки.

З ким укладається строковий трудовий договір

Є кілька значущих прописаних в ТК РФ причин для оформлення термінового контракту. Позначені і групи осіб, укладення строкового договору з якими є законним. Наступні групи громадян можуть вступити в трудові відносини з роботодавцем за обопільною згодою:

  • здобувач на півночі країни;
  • ліквідатор;
  • працівник, найнятий для заміщення посади (в т.ч. жінки в декретній відпустці, постійних працівників);
  • співробітник театру, ЗМІ;
  • керівник, заступник, бухгалтер.

З ким можна укладати строковий трудовий договір

Як і у випадку з безстроковим контрактом, строковий договір з працівником має ряд обмежень, пов'язаних з переліком осіб, висновок СТД з якими є незаконним. Це можуть бути люди, які відбувають умовний термін, що знаходяться під домашнім арештом. Різні захворювання теж можуть стати причиною відмови при підписанні контракту. Так, протизаконним є прийняття на строкову роботу інвалідів 3 групи, людей з офіційно підтвердженими психічними відхиленнями або небезпечними заразними захворюваннями.

На який термін укладається строковий трудовий договір

Згідно ст. 58, ст. 59 ТК РФ роботодавець зобов'язаний вказати в угоді з працівником конкретні терміни дії трудових відносин. Безпосередньо дата завершення даної угоди встановлюється на основі потреби роботодавця і може бути збільшена за обопільною згодою сторін. Характер робіт, що визначають тривалість контракту, прописаний в ст. 58 ТК РФ.

Законом Російському Федерації не встановлено мінімальний термін дії трудових взаємин між працівником і роботодавцем, що наступають внаслідок укладення СТД. У кожному окремо взятому випадку мінімальна тривалість контракту визначається тільки роботодавцем, виходячи з його потреб. Претендент може тільки погодитися підписати угоду або відмовитися, якщо його не влаштовує тривалість роботи.

Як і у випадку з мінімальним терміном, максимальний визначається потребою роботодавця, але, відмінно від першого випадку, вже має встановлені законом обмеження. СТД не може бути укладений з будь-ким на термін більше 5 років. Це не означає, що після закінчення цього періоду часу трудові відносини повинні припинитися остаточно. СТД може бути продовжений за взаємною згодою сторін. Після угоди контракт зобов'язані продовжити.

Коли строковий трудовий договір стає безстроковим

СТД може бути перетворений в безстроковий на підставі рішення суду, який встановив факт багаторазового продовження термінового угоди роботодавцем з метою обману працівників, обмеження їх прав. СТД може бути переведений на безстроковий формат за угодою сторін (по закінченні терміну трудових відносин). Таке відбувається, коли посаду, на яку як заступника найняли здобувача, звільняється. При судовому розгляді працівник, що продовжив трудову діяльність після закінчення терміну СТД, отримує право на працевлаштування безстроково.

Розірвання строкового трудового договору

СТД може бути достроково розірваний у тому ж порядку, що стандартний контракт (ТК РФ ст. 77, ст. 79). Співробітника можуть скоротити, попередньо сповістивши його за 2 місяці і виплативши відповідну компенсацію. Працівник, з яким укладено строковий договір, має право розірвати його за власним бажанням, подавши заяву потрібної форми за 2 тижні до зазначеного терміну. З боку роботодавця звільнення співробітника теж не становить проблем після закінчення терміну контракту. За 3 дні до закінчення СТД на ім'я працівника оформляється наказ про звільнення. Оскаржити його не можна.

Будь-який договір може бути безперешкодно розірваний за згодою сторін на підставі ст. 78 ТК РФ. Розірвання СТД за обопільною згодою може бути здійснено в будь-який момент незалежно від дати припинення правовідносин. Якщо працівник хоче звільнитися за згодою, то в заяві на звільнення необхідно буде це вказати окремо. Ініціювати такий тип розірвання може і роботодавець, але без письмової згоди працівника здійснити його він не зможе.

Ст. 80 трудового законодавства регулює процедуру розірвання трудових відносин за бажанням працівника. Згідно із законом працівник зобов'язаний відправити повідомлення наймачеві про рішення звільнитися за власним бажанням за 2 тижні. В день звільнення працівнику надається повний розрахунок (ст. 127 ТК РФ). Виняток становлять випадки:

  1. Випробувальний термін. За цей період працівник повинен написати відповідну заяву за 3 календарні дні (ст. 71 ТК РФ).
  2. Виконання сезонних робіт, СТД до 2 місяців. Ці категорії звільняються від обов'язкового відпрацювання строком 2 тижні і можуть звільнитися, попередивши роботодавця за 3 дня (ст. 292, ст. 296 ТК РФ).

Розірвання короткострокового договору з ініціативи роботодавця регулюється ст. 81 ТК РФ. Звільнити як тимчасового працівника, так і постійного, можливо в декількох випадках, які служать підставою припинення трудових відносин:

  1. Ліквідація підприємства, банкрутство, припинення діяльності роботодавця - ІП.
  2. Скорочення штату співробітників.
  3. Невідповідність працівника займаній посаді в силу обставин, передбачених нормами трудового права, ст. 81.

Як і будь-який співробітник, вагітна жінка має право звільнитися за власним бажанням або угодою сторін. Роботодавець має право розірвати з нею договір до закінчення вагітності без трудових спорів на підставі статей ТК РФ:

  1. Вихід відсутнього співробітника. Це законна підстава для звільнення вагітних, оформлених за СТД (ст. 261 ТК РФ).
  2. Невідповідність працівника займаній посаді в силу обставин, передбачених ст. 81 і не пов'язаних з фактом вагітності.


Звільнення за згодою сторін: розлучаємося полюбовно

Зі статті Ви дізнаєтесь:

1. Чим звільнення за угодою сторін відрізняється від звільнення з інших підстав.

2. Як оформити розірвання трудового договору з працівником за згодою.

3. У якому порядку обчислюються податки і внески з компенсації, виплачуваної при звільненні за згодою.

Трудовий договір з працівником може бути розірваний як з ініціативи самого працівника, так і з ініціативи роботодавця, а також зважаючи на обставини, що не залежать від волі сторін. Крім цих підстав ТК РФ передбачає також звільнення з «обопільної згоди», тобто за угодою сторін. Однак ситуація, коли і працівник, і роботодавець одночасно зацікавлені у припиненні трудових відносин, на практиці зустрічається вкрай рідко. Як правило, ініціатором все одно є якась одна сторона, і частіше за все, роботодавець. Тоді чому ж роботодавці воліють замість звільнення, наприклад, по скороченню чисельності або штату, «домовлятися» з працівниками? Відповідь на це питання Ви знайдете в цій статті. Крім того з'ясуємо, в чому особливості оформлення і проведення процедури звільнення за угодою сторін, ніж вона може бути вигідна роботодавцю і працівникові.

Звільненню за угодою сторін в ТК РФ присвячена стаття 78. І дослівно зміст всієї цієї статті звучить наступним чином:

Трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору

Більше жодних роз'яснень, що стосуються порядку проведення та оформлення звільнення працівника за угодою сторін, ТК не містить. Тому при розірванні трудових відносин з працівником у цій підставі слід керуватися сформованою практикою, перш за все, судової, а також роз'ясненнями, які дають окремі відомства, такі як Мінпраці Росії.

Особливості звільнення за угодою сторін

Для початку, давайте визначимо, ніж звільнення за угодою сторін принципово відрізняється від звільнення з інших підстав. Ці особливості якраз і пояснюють, чому роботодавці і працівники в певних ситуаціях воліють розійтися, оформивши угоду.

Все, що потрібно для проведення звільнення за угодою - це волевиявлення працівника і роботодавця, оформлене документально. При цьому вся процедура може зайняти всього лише один день - якщо день складання угоди є днем ​​звільнення. Ні роботодавець, ні працівник не зобов'язані заздалегідь повідомляти одна одну про свій намір розірвати трудовий договір. Крім того, роботодавцю немає необхідності повідомляти службу зайнятості і профспілка. Таким чином, очевидно, що для роботодавця набагато простіше «розлучитися» з працівником за згодою, ніж, наприклад, по скороченню чисельності або штату.

За змістом самого формулювання «звільнення за угодою сторін» розірвання трудового договору в даному випадку можливо, якщо працівник і роботодавець погодилися на висунуті один одним умови, тобто досягли угоди. При цьому умови можуть бути самими різними. Наприклад, в угоді можна передбачити виплату грошової компенсації працівникові (вихідної допомоги) і її розмір, а також термін відпрацювання, порядок передачі справ і т.д. Слід зазначити, що виплата вихідної допомоги при звільненні за згодою не є обов'язковою умовою, а її мінімальний і максимальний розмір законодавчо не встановлено. Також і термін відпрацювання - його може не бути зовсім (звільнення в день підписання угоди), або, навпаки, він може бути досить тривалий (більше двох тижнів). Очевидно, яким чином ці умови звільнення за угодою зачіпають інтереси працівника і роботодавця: для працівника перевагою є можливість отримати грошову компенсацію, а для роботодавця - можливість встановити необхідний термін відпрацювання та передачі справ новому співробітникові.

  • Зміна та анулювання тільки з обопільної згоди.

Після того, як угода, що встановлює певну дату і умови звільнення, підписане працівником і роботодавцем, внести в нього зміни або відмовитися від нього можливе лише за взаємною згодою. Тобто, працівник, з яким підписано угоду про розірвання трудового договору, не може в односторонньому порядку «передумати» звільнятися або висунути нові умови звільнення (Лист Мінпраці від 10.04.2014 № 14-2 / ​​ООГ-1 347). У цьому полягає одна з головних переваг звільнення за угодою сторін для роботодавця в порівнянні, наприклад, зі звільненням працівника за власним бажанням, при якому працівник має право відкликати свою заяву про звільнення.

! Зверніть увагу: У тому випадку якщо працівник надсилає письмове повідомлення про своє бажання розірвати або змінити підписану раніше угоду про звільнення, роботодавцю варто відповісти також в письмовій формі, аргументувавши свою позицію (піти назустріч працівнику або залишити угоду без змін).

  • Відсутність «виняткових» категорій працівників, які не підлягають звільненню за угодою.

ТК РФ не передбачає будь-яких обмежень щодо працівників, які можуть бути звільнені за угодою сторін. Тому знаходження працівника у відпустці або на лікарняному не може розглядатися як перешкода для розірвання з ним трудового договору по даній підставі, на відміну, наприклад, від звільнення з ініціативи роботодавця (ч. 6 ст. 81 ТК). За угодою можуть бути звільнені співробітники, які уклали як строковий трудовий договір, так і безстроковий, а також працівники в період випробувального терміну.

Також з формальної точки зору законодавство не забороняє звільняти за угодою сторін вагітну співробітницю: така заборона діє тільки при звільненні з ініціативи роботодавця (ч. 1 ст. 261 ТК). Однак при розірванні договору з вагітною жінкою роботодавець слід бути особливо обережним: по-перше, згоду на розірвання договору дійсно має виходити від самої співробітниці, а по-друге, якщо співробітниця на момент підписання угоди про звільнення не знала про свою вагітність, а дізналася пізніше і виявила бажання анулювати угоду, суд може визнати її вимогу законним (Ухвала Верховного суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

  • Не потрібно спеціальних обґрунтувань для звільнення.

На відміну, наприклад, від звільнення за дисциплінарні порушення, при якому роботодавцю необхідно мати достатні докази факту їх вчинення працівником, звільнення за угодою засноване виключно на волі сторін і не потребує будь-яких доказів або підтверджень (головний доказ - сама угода, підписана сторонами) . Таким чином, якщо працівник «завинив», то звільнення за угодою може бути вигідно обом сторонам: працівник уникне неприємною записи в трудовій книжці, а роботодавцю не доведеться додатково підтверджувати законність звільнення.

Це основні відмінні риси звільнення за угодою сторін, які і пояснюють його привабливість для обох сторін трудових відносин. Особливо звільнення у цій підставі «люблять» роботодавці: це найбільш швидкий і вірний спосіб розлучитися з неугодними працівниками, який практично виключає можливість для працівників оскаржити його законність і відновитися на роботі - адже вони особисто дали згоду на розірвання трудового договору. Звичайно, мова йде про добровільну згоду працівника на звільнення, а не про ситуації, коли така згода отримано під тиском або обманним шляхом (що, втім, працівникові належить довести в суді).

Порядок оформлення звільнення за угодою сторін

  1. Оформлення угоди про розірвання трудового договору.

Така угода між працівником і роботодавцем є підставою для звільнення, тому воно в обов'язковому порядку повинно бути оформлено документально. Однак форма угоди про звільнення не регламентована, тобто сторони мають право скласти його в довільній формі. Головне, що цей документ повинен містити:

  • підставу звільнення (угода сторін);
  • дату звільнення (останній робочий день);
  • письмове волевиявлення сторін на розірвання трудового договору (підписи).

Угода про розірвання трудового договору може бути складено:

  • у вигляді заяви працівника з письмової резолюцією роботодавця. Цей варіант найбільш простий, однак підходить він в тих випадках, коли погоджується лише дата звільнення (яка вказується в заяві);
  • у вигляді окремого документа - угоди про розірвання трудового договору. Така угода складається у двох примірниках, по одному для працівника і роботодавця. Крім обов'язкових складових в ньому можуть міститися додаткові умови, про які домовились сторони: розмір грошової компенсації (вихідної допомоги), порядок передачі справ, надання відпустки з наступним звільненням і т.д.

Наказ на звільнення співробітника за згодою сторін, також як і на звільнення з інших підстав, складається за уніфікованою формою Т-8 або Т-8а (затв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1) або по самостійно розробленою і затвердженою роботодавцем формі. При цьому в наказі прописується:

  • в рядку «Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)» - «Угода сторін, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації »;
  • в рядку «Підстава (документ, номер і дата)» - «Угода про розірвання трудового договору № ... від ...».
  1. Заповнення трудової книжки

При звільненні працівника за угодою сторін в його трудовій книжці робиться такий запис: «Трудовий договір припинений за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації»

Запис про звільнення завіряється працівником, відповідальним за ведення трудових книжок, печаткою роботодавця, а також підписом самого співробітника, що звільняє (п. 35 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки»). Трудова книжка видається працівникові в день звільнення (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт її отримання підтверджується підписом співробітника в особовій картці та журналі обліку трудових книжок і вкладишів до них.

Виплати при звільненні за згодою сторін

В день звільнення співробітника, тобто в останній робочий день, роботодавець повинен повністю з ним розрахуватися (ст. Ст. 84.1, 140 ТК РФ). Виплаті підлягають такі суми:

  • оплата праці за відпрацьований час (до дня звільнення включно);
  • компенсація за невикористану відпустку;
  • вихідну допомогу (якщо його виплата передбачена угодою сторін).

! Зверніть увагу: Остаточний розрахунок зі співробітником повинен бути проведений в день припинення трудового договору. Встановити більш пізній термін виплат (вже після звільнення) роботодавець не має права, навіть якщо сам працівник не заперечує і такий термін передбачений угодою про розірвання трудового договору (ст. 140 ТК РФ).

Розрахунок і виплата заробітної плати за відпрацьовані дні і компенсації за невикористану відпустку (утримання за відпустку, використаний авансом) при звільненні за згодою сторін нічим не відрізняються від аналогічних виплат при звільненні за іншими підставами. Тому більш детально зупинимося на «специфічної» виплаті - грошової компенсації у вигляді вихідної допомоги.

Як вже говорилося, сума вихідної допомоги не має будь-яких законодавчо встановлених обмежень і визначається лише угодою сторін. На практиці найчастіше сума вихідної допомоги встановлюється працівникові:

  • у вигляді фіксованої суми;
  • виходячи з посадового окладу (наприклад, в подвійному розмірі посадового окладу, встановленого трудовим договором);
  • виходячи із середнього заробітку за певний період після звільнення (наприклад, в розмірі середнього заробітку за два місяці після звільнення).

! Зверніть увагу: Якщо розмір вихідної допомоги встановлюється з розрахунку середнього заробітку, його сума визначається відповідно до Постанови Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати». При цьому порядок розрахунку середньоденного заробітку для виплати вихідної допомоги відрізняється від того, який використовується для нарахування відпускних і компенсацій за невикористану відпустку. Середньоденний заробіток для виплати вихідної допомоги обчислюється шляхом ділення суми виплат, що включаються до розрахунку, за останні 12 календарних місяців, що передували дню звільнення, на кількість фактично відпрацьованих за цей період днів (абз. 5 п. 9 Постанови № 922). Таким чином, сума вихідної допомоги залежить від кількості робочих днів в той період, за який вона виплачується.

Податки і внески з вихідної допомоги за згодою сторін

  • ПДФО з вихідної допомоги, яка виплачується при звільненні за згодою сторін

Відповідно до п. 3 ст. 217 НК РФ, не обкладаються ПДФО такі виплати, пов'язані зі звільненням працівників:

  • вихідна допомога,
  • середній місячний заробіток на період працевлаштування,
  • компенсації керівнику, заступникам керівника та головного бухгалтера організації,

за умови, що сума таких виплат не перевищує в цілому триразовий розмір середнього місячного заробітку (Шестикратний - для працівників організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях). Суми перевищення триразового (шестиразового) середнього місячного заробітку обкладаються ПДФО в загальному порядку (Лист Мінфіну Росії від 03.08.2015 № 03-04-06 / 44623).

! Зверніть увагу: Згідно з роз'ясненнями Мінфіну РФ, з метою застосування п. 3 ст. 217 НК РФ необхідно враховувати наступне:

  • Якщо вихідна допомога, що належить працівнику при звільненні за згодою сторін, виплачується йому по частинах, то в цілях визначення суми допомоги, яка не обкладається ПДФО, необхідно підсумувати все виплати допомоги, навіть якщо вони виробляються в різні податкові періоди (Лист Мінфіну Росії від 21.08.2015 № 03-04-05 / 48347).
  • Для визначення триразового (шестиразового) розміру середнього місячного заробітку слід керуватися ст. 139 ТК РФ і порядком обчислення середньої заробітної плати (середнього заробітку), встановленим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» (Лист Мінфіну Росії від 30.06.2014 № 03-04-06 / 31391) . Середній денний заробіток розраховується в наступному порядку:

* Розрахунковий період - дорівнює 12 попереднім календарним місяцям

  • Внески з вихідної допомоги, яка виплачується при звільненні за згодою сторін

За аналогією з ПДФО, страхові внески в ПФР, ФФОМС і ФСС не нараховуються на суми виплат у вигляді вихідної допомоги і середнього місячного заробітку на період працевлаштування, що не перевищують в цілому триразовий розмір середнього місячного заробітку (Шестикратний - для працівників організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях) (пп. «Д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закону № 125-ФЗ). Частина вихідної допомоги, яка виплачується при звільненні за згодою сторін, що перевищує триразовий (шестикратний) розмір середнього місячного заробітку, обкладається страховими внесками в загальному порядку (Лист Мінпраці Росії від 24.09.2014 № 17-3 / В-449).

  • Податковий облік компенсації при звільненні за згодою сторін

Роботодавці, які застосовують як ОСН, так і ССО, мають право врахувати у витратах на оплату праці суми вихідної допомоги співробітникам, які звільняються за згодою сторін (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Головна умова: виплата такої допомоги повинна бути передбачена трудовим або колективним договором, додатковою угодою до трудового договору або угодою про розірвання трудового договору. Вихідна допомога враховується для цілей оподаткування в повній сумі без будь-яких обмежень.

Чи вважаєте статтю корисною і цікавою - діліться з колегами в соціальних мережах!

Залишилися питання - задавайте їх у коментарях до статті!

  1. Трудовий Кодекс РФ
  2. Податковий кодекс РФ
  3. Федеральний закон від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування»
  4. Федеральний закон від 24.07.1998 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»
  5. Постанова Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки»
  6. Постанова Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати»
  7. Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати»
  8. Ухвала Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4
  9. листи Мінпраці
  • від 10.04.2014 № 14-2 / ​​ООГ-тисячі триста сорок сім
  • від 24.09.2014 № 17-3 / В-449

10. Листи Мінфіну Росії

  • від 03.08.2015 № 03-04-06 / 44623
  • від 21.08.2015 № 03-04-05 / 48347
  • від 30.06.2014 № 03-04-06 / 31391

Як ознайомитися з офіційними текстами зазначених документів, дізнайтеся в розділі Корисні сайти

Я була звільнена за згодою сторін, відповідно до, якого мені була виплачена компенсація в розмірі трьох середньомісячних окладів, але з цієї компенсації було утримано ПДФО, хоча я озвучувала новому керівництву про п. 3 ст. 217 НК (я підходжу під 3-ю сходинку нижче наведених виплат

ПОДАТКИ І ВНЕСКИ З ВИХІДНОГО Допомога по УГОДИ СТОРІН

 ПДФО з вихідної допомоги, яка виплачується при звільненні за згодою сторін

Відповідно до п. 3 ст. 217 НК РФ, не обкладаються ПДФО такі виплати, пов'язані зі звільненням працівників:

 середній місячний заробіток на період працевлаштування,

 компенсації керівнику, заступникам керівника та головного бухгалтера організації,

за умови, що сума таких виплат не перевищує в цілому триразовий розмір середнього місячного заробітку (шестикратний - для працівників організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях). Суми перевищення триразового (шестиразового) середнього місячного заробітку обкладаються ПДФО в загальному порядку (Лист Мінфіну Росії від 03.08.2015 № 03-04-06 / 44623).

Підкажіть, куди звертатися, щоб добитися справедливості, з моменту звільнення вже пройшло 2 місяці

Питання - При звільненні з муніципальної служби мені було запропоновано звільнитися за згодою сторін і не були пояснені умови по отриманню муніципальної пенсії. При подачі заяви по муніципальної доплату до пенсії мені було відмовлено, не дивлячись на 26 літній стаж роботи на муніципальну службу. Підкажіть які мої дії в даному випадку?

Трудовий договір з роботодавцем укладено до 31 грудня 2017.Работа вахтовим методом, в умовах Крайньої Півночі. 2 листопада 2017 надійшло повідомлення про припинення трудового договору з 31 грудня 2017 ПО УГОДИ СТОРІН. Покладені якісь виплати у вигляді компенсації, крім невикористаної відпустки? Дякуємо!