Службова записка на позбавлення премії зразок

Наказ про позбавлення премії працівника

Наказ про позбавлення працівника премії - документ обов'язковий в тих випадках, коли керівництво підприємства приймає рішення позбавити кого-небудь з підлеглих додаткової матеріальної виплати.

Згідно із законом заробітна плата працівника організації може складатися з декількох частин: окладу, різного роду надбавок, компенсаційних і заохочувальних виплат. Премія якраз і є одним з видів матеріального заохочення. При цьому вона не строго обов'язкова і цілком залежить від волі керівництва підприємства.

Директор має право самостійно визначати, кому, з якою періодичністю і в якому обсязі виписувати премію.

При цьому, якщо роботодавець вирішує застосовувати премію в якості додаткової стимулюючої виплати підлеглим, він обов'язково повинен позначити її наявність у внутрішній документації, наприклад, спеціальному нормативному акті - Положенні про преміювання, або колективному трудовому договорі. Також допускається вносити пункт про премію в індивідуальні трудові договори з працівниками.

Приводів для такого покарання з боку керівництва підприємства може знайтися чимало:

  • запізнення на роботу або прогул;
  • поява в нетверезому вигляді;
  • недбалість при виконанні службових обов'язків;
  • ігнорування розпоряджень начальства;
  • недотримання правил з охорони праці тощо

Перелік таких проступків обов'язково повинен бути зафіксований у відповідній локальної документації фірми.

При повному або частковому позбавлення премії

Розмір премії і частота її виплати встановлюється директором і адміністрацією компанії.

Премія може видаватися щомісяця в 100% -м обсязі від заробітної плати, а може - один раз на рік в сумі одного місячного окладу.

Точно також керівництво вільно і в прийнятті рішення про позбавлення премії.

Її допускається позбавляти повністю - в разі серйозної провини, або частково - якщо вчинок не був таким вже й великим, не привів до матеріальних втрат, а відмова в заохочувальної виплати виступає лише в ролі свого роду попередження.

Незважаючи на те, що рішення про видачу співробітникам премії цілком у владі роботодавця, якщо на підприємстві встановлено систему стимулюючих виплат, позбавити працівника премії без належного документального супроводу не вийде. Попередньо потрібно провести ряд необхідних дій за певним алгоритмом:

  1. Для початку треба зафіксувати сам факт дисциплінарного проступку - для цього формується спеціальний акт.
  2. Далі з працівника потрібно попросити пояснення - також в письмовому вигляді.
  3. Якщо він відмовляється надати потрібні відомості, в акт про проступок ставиться відповідна відмітка.
  4. Далі на основі вищезазначеного акту видається наказ, з яким співробітник повинен бути ознайомлений під розпис. Якщо він не хоче розписуватися під розпорядженням, це також позначається в документі.

На що спиратися при складанні наказу

Просто так написати наказ не можна - потрібно, щоб він був чимось обгрунтований і мав під собою документальне підставу. Під підставою розуміється зазвичай або стаття закону, що має пряме відношення до даного розпорядження, або внутрішній документ підприємства, наприклад, службова записка або якийсь акт. Як обгрунтування в наказі вказуються реальні обставини для його формування.

Якщо перед вами постало завдання по складанню наказу про позбавлення працівника премії, а ви перш за таким документом справи не мали, скористайтеся наведеними нижче рекомендаціями і подивіться готовий приклад розпорядження.

Перед тим як перейти до детальної змалюванні цього конкретного наказу, розповімо про загальні моменти, що мають відношення до всіх таких документів.

  1. По-перше, почнемо з того, що будь-який наказ завжди пишеться від імені директора підприємства. Це важливо, оскільки незалежно від того, хто саме займається його безпосереднім формуванням, він завжди повинен бути підписаний вищою посадовою особою компанії, або ж працівником, що діє від його імені.

З наказом також під розпис повинні бути ознайомлені всі зазначені в ньому співробітники - таким способом вони фіксують те, що прочитали розпорядження і згодні його виконати.

Інформацію про наказ слід внести в журнал обліку розпорядчої документації, який повинен бути в кожній компанії і зазвичай знаходиться у секретаря або іншого відповідального співробітника.

Зразок наказу про позбавлення премії працівника

За своїм складом і змістом наказ про позбавлення працівника премії не так вже й складний, тому якісь труднощі при його формуванні у вас навряд і виникнуть.

На початку документа напишіть:

  • Назва підприємства;
  • назва самого розпорядження;
  • номер наказу, дату і місце його складання (населений пункт).

Після цього переходите до основної частини. Сюди впишіть:

  • підставу і обгрунтування для складання даного наказу;
  • посада та ПІБ працівника, щодо якого розроблено розпорядження;
  • період, за який співробітник позбавляється премії, в якому обсязі і за який проступок.

Якщо необхідно, доповніть наказ будь-якою іншою інформацією, що має безпосереднє відношення до справи. Якщо є якісь документи, які ви вважаєте за потрібне докласти до цього розпорядження, відзначте їх наявність в наказі окремо.

На закінчення поставте під наказом потрібні підписи.


Як виглядає зразок наказу про позбавлення премії

Що таке депреміювання працівників організації і в яких випадках воно можливо? Чи існує регламентована форма наказу про позбавлення премії?

Як такий бланк має виглядати і які відомості роботодавцю необхідно відображати? Проаналізуємо положення Трудового Кодексу Росії і наведемо зразок документа.

Депреміювання співробітника здійснюється за наявності порушення трудової дисципліни. Для позбавлення премії працівника керівництво повинно видати відповідний наказ.

Але як він виглядає? Якщо чи регламентована форма? Який зміст документа? Розберемося в основних правилах позбавлення заохочень і комісій із соціального страхування дії роботодавця.

У багатьох компаніях працівники можуть розраховувати на отримання доплати до заробітку у вигляді премії. Але можуть також і позбавлятися такої премії.

Перерахуємо випадки, коли таке рішення роботодавця буде правомірним і з'ясуємо, на які нормативні акти Російської Федерації варто спиратися.

Премія - це винагорода в грошовому вираженні, що видається окремому співробітнику або всьому підрозділу, фахівцям відділення за підсумками певного періоду за досягнення в роботі.

Це доплата до заробітної плати, яку роботодавець має право платити, але не зобов'язаний. При виплаті премії варто спиратися на ст. 191, 129, 135 Трудового кодексу Російської Федерації.

У той же час, якщо компанія розробила системи преміювання та затвердила її в документації, то позбавляти премії співробітника, що виконав необхідні умови, керівництво компанії не може.

Але є ситуації, коли депреміювання персоналу підприємства можливо. Маються на увазі ситуації, що прописані в Положенні про преміювання працівників.

В інших випадках депреміювання буде вважатися дисциплінарним стягненням, а значить, - перечащім законодавчим актам, затвердженим урядом Росії.

У списку заходів дисциплінарного стягнення немає такого заходу, як позбавлення або зменшення розміру премії. Застосовувати стягнення, яке не передбачено федеральним законом, не допускається (ст. 192 Трудового кодексу Росії).

Депреміювання - неправомірна дія. Премія виплачується при виконанні певних вимог.

А значить, якщо встановлені умови не виконуються, роботодавець може такі виплати не виробляти, і такі дії адміністрації організації не будуть визначатися як порушення права працівника (згідно з визначенням Верховного Суду Росії від 7 квітня 2005 року № КАС05-126, Листа Роструда від 18 грудня 2014 № 3251-6-1).

Поширені причини депреміювання

Працівник організації може позбутися премії через:

  1. Несвоєчасного, неякісного виконання або невиконання виробничого завдання, розпорядження.
  2. Невиконання графіка проведення ремонту, профілактичного, експлуатаційного виду роботи.
  3. Наявності повторного ремонту, рекламації на виконану роботу.
  4. Порушення правил техніки безпеки, експлуатації, інший інструкції, положень.
  5. Невиконання посадової інструкції, встановленої в компанії.
  6. Пожежі, причиною виникнення якого стало порушення правил пожежної безпеки, передбачених положеннями організації.
  7. ДТП, винуватцем якого став працівник.
  8. Незадовільною складання іспиту з ПТЕ і ПТБ.
  9. Нанесення шкоди природі з вини співробітника фірми.
  10. Перевищення терміну простою вагонів.
  11. Порушення дисципліни фінансового характеру.
  12. Нанесення матеріальної шкоди філіям, підрозділам.
  13. Чи не проведеного розрахунку за договором вчасно.
  14. Чи не виконаного завдання по обмеженню споживача.
  15. Чи не правильного оформлення документів компанії.
  16. Порушень внутрішнього розпорядку у відповідності з трудовими договорами.
  17. Порушеного порядку санітарних норм.
  18. Перевитрати горючих і мастильних засобів.

У деяких компаніях не позбавляють премії, а просто включають пункти в документацію, відповідно до яких працівник не отримає виплату, якщо будуть зафіксовані такі порушення:

  1. Працівник не дотримується вимог з охорони праці, в результаті чого стався нещасний випадок, аварія і т. Д.
  2. Прогули.
  3. Особа з'явилося на робочому місці в нетверезому стані або знаходиться під наркотичним сп'янінням.
  4. Крадіжка на робочому місці.
  5. Не дотримано правила трудового розпорядку.

У таких випадках премія може знижуватися в повній мірі або частково. Працівника федерального органу виконавчих влади можуть позбавити (а точніше, просто не нарахувати), премії в такому випадку:

  • якщо накладені дисциплінарні стягнення за порушення федерального закону, указу президента Росії;
  • якщо не виконуються або виконуються неналежним чином законів, якщо вступає судове рішення в силу.

Співробітник виконавчих влади позбавляється премії протягом року без спеціальних розпоряджень.

Право затверджувати систему преміювання має сам роботодавець, про що йдеться в ст. 144 частини 1 Трудового кодексу Росії.

Серед встановлених правил можуть виключатися положення про надання премій, якщо стосовно порушення буде застосовна ст. 155, 192 ТК.

У ст. 137 цього кодексу зазначено, що утримання із зарплати здійснюються тільки в тому випадку, що прописані в законодавчих документах.

Щодо утримання заробітку через порушення дисципліни чи інших діях працівника нічого не говориться.

Спираючись на ст. 137 і 192 ТК Російської Федерації можна зробити непрямий припущення, що депреміювання є неправомірною дією, за яке передбачається дисциплінарне стягнення.

Як правильно скласти наказ про депреміювання? ↑

Наказ про депреміювання є документом, що відображає рішення директора компанії про матеріальні стягнення з працівника, який порушує певні правила, якщо в результаті його дій або бездіяльності ніхто не почув бажані результати діяльності.

Форму наказу не встановлено. При складанні варто спиратися на зразки, які затверджені всередині організації.

Чи можливо позбавлення премії по Трудовому кодексу, читайте тут.

Але обов'язкова вимога до заповнення - повинні прописуватися підстави позбавлення премій або її заниження. У наказі про депреміювання повинні відображатися ті ж відомості, що і в наказі про заохочення співробітника.

Правила складання таких документів загальні. Складений бланк підписує керівництво фірми і сам працівник, щодо якого він створювався.

За порушення трудової дисципліни

Якщо особа порушує трудову дисципліну, міра покарання буде визначатися відповідно до ст. 192 ТК Росії.

  • догани;
  • зауваження;
  • звільнення;
  • депреміювання в межах догани (якщо такі правила прописані у внутрішній документації організації).

Перед оформленням наказу про дисциплінарні стягнення керівник зобов'язаний:

  • взяти письмове пояснення співробітника і розглянути його;
  • рішення відобразити в доповідних записках або резолюціях, накладених на пояснювальні.

Фізособа, якого позбавляють премії, має право відмовлятися від письмових пояснень. Тоді керівництву варто скласти відповідні акти.

У складних ситуаціях об'єктивну оцінку рівня тяжкості порушень і наслідки можна дати при проведенні внутрішнього розслідування спеціальними комісіями.

Воно (розслідування) можливо у разі нещасного випадку, причина якого - порушення трудової дисципліни. Акт розслідування повинно містити всі обставини вчинення проступку, висновок про ступінь тяжкості порушень.

Прописується варіант міри покарання винної особи. В окремих ситуаціях проводиться незалежна експертиза.

Якщо є серйозні підстави, результат експертизи може передаватися представнику правоохоронних структур.

Наказ складається з урахуванням пояснення винної особи. Керівництвом можуть залучатися до відповідальності начальник відділу або його заступник (після розгляду заяви представницьких структур фахівців).

Повинен готуватись 2 копії наказу - один передається порушнику, другий залишається в компанії (підшивається в особисті справи).

Після того, як вивчено всі обставини скоєних дисциплінарних проступків, документи, керівництвом фірми видається наказ про порушення трудової дисципліни.

Але оскільки уніфікованої форми бланка не існує, слід дотримуватися такого головної вимоги при складанні:

  • в документі відображаються порушення дисципліни;
  • керівництвом прописується час і дата скоєння проступків;
  • вказується вид стягнень;
  • перераховуються нормативні акти.

Повинна стояти віза директора фірми, керівництва структурного підрозділу, працівника відділу кадрів. Такі накази в трудових книжках працівників не повинні відображатися (крім випадком звільнення).

Працівника необхідно в обов'язковому порядку ознайомити зі змістом документа протягом 3-денного терміну. Винна особа повинна поставити свій підпис на складеному наказі.

Ось зразок наказу про позбавлення щомісячної премії:

У тому випадку, коли в нормативної документації або положенні про видачу премій співробітникам компанії не передбачено депреміювання за явку в нетверезому вигляді, керівництво підприємства не має права позбавляти виплати за подібні порушення.

Якщо ж такий пункт включений, і працівник порушив правила, то для дисциплінарного стягнення документа у вигляді службової записки мало (буде порушено ст. 193 ТК Російської Федерації).

Обов'язково проведення службового розслідування, опитування свідків. Хоча рідко співробітники компанії дають свідчення проти свого колеги.

Якщо своєчасно керівництвом не будуть дотримуватися формальності, то подальший розгляд буде здійснюватися в судовому порядку.

Фото: об'снітельная записка

Якщо роботодавець не візьме у працівника пояснювальну записку або показання свідків, то, скоріше, суд стане на сторону особи, позбавляє премії.

Часто роботодавець позбавляє премії працівника при здійсненні дисциплінарного проступку у вигляді запізнення, прогулу, неналежного виду (при не відповідність дрес-коду).

Але не у всіх випадках для депреміювання є законні підстави. При депреміювання варто враховувати тяжкість проступку.

Наприклад, якщо працівник покинув робоче місце на 10 хвилин раніше закінчення робочого дня, при цьому отримав згоду начальника відділу, то судом буде визнано незаконність накладення дисциплінарного стягнення.

  • проступок не є тяжким;
  • дії підлеглого не заподіяли шкоди компанії;
  • немає тяжкого наслідки;
  • особа пішло з місця роботи вперше і т. п.

Тобто, роботодавець при визначенні покарання повинен бути справедливим, діяти відповідно до закону, переслідувати принципи пропорційності та гуманності.

За прогули організація може позбавляти працівника премії тільки в тих випадках, коли це передбачено внутрішньою документацією.

Використання такої міри покарання можливо при пропуску роботи з поважної причини. Роботодавець повинен діяти відповідно до законодавчих актів:

  1. Складається акт про відсутність працівника на роботі.
  2. Надсилається повідомлення за місцем проживання працівника. Його зміст - прохання про явку в компанію.
  3. У табелях обліку відпрацьованого часу прогули відображаються кодом ПР.

При наданні лікарняного листа роботодавець перевіряє його справжність. Якщо він виявиться підробленим - роботодавець має право притягнути працівника не тільки до відповідальності за прогул, а й за подачу фальшивого документа.

Тільки міра покарання буде вже визначатися за Кримінальним кодексом. Якщо лист непрацездатності виявиться справжнім, компанія повинна в табелі обліку робочого часу внести виправлення - вписати код Б. Потім проводиться нарахування допомоги за лікарняним і премії.

Позбавлення премії і догану в одному наказі ↑

Згідно ст. 192 ТК повинна використовуватися така міра покарання, як звільнення, зауваження або догану. Не можна застосовувати два дисциплінарних стягнення за один проступок.

Не допускається за прогул одночасно зробити догану і звільнити. Багато хто вважає, що якщо про депреміювання в законодавстві нічого не говориться, то можна одночасно зробити догану і позбавити премії.

Такі дії керівництва компанії не будуть правомірними. За кожну провину має застосовуватися одне дослідження (ст. 193 частина 5 ТК). Отже, роботодавець не має права видати наказ про позбавлення премії і догану одночасно.

Але догану і позбавлення премії одночасно може мати місце в тих випадках, коли є локальні акти з відповідними положеннями.

Є деякі відомості, які також варто враховувати роботодавцю і співробітникам фірми.

Наприклад, необхідно знати, коли і як складається службова записка, а також чи є необхідність у виданні наказу на позбавлення премії.

Службова записка - це документ, за допомогою якого начальник або фахівці підрозділу, відділу можуть повідомити керівника фірми про проступок працівника і винести пропозицію про депреміювання.

Це спосіб документального оформлення спілкування між такими особами. Такий документ є внутрішнім. У службовій записці можуть бути відомості про компетенцію окремого співробітника, діяльності відділу.

Особа роз'яснює ситуацію, причини, повідомляє про подію, що стало підставою для складання документа.

Потім відображають прохання або перераховують дії, які можуть бути виконані. Підпис ставить укладач. В окремих випадках проставляється віза зацікавленої особи.

Вказують ПІБ, дату, розшифровку посади, порядкові номери. Такі відомості необхідні, так як надають можливість послатися на службову записку.

Якщо на підприємстві не використовується електронний документообіг, то не обов'язково заклад спеціальних журналів.

Службова записка виглядає так:

Наказ (розпорядження) про позбавлення премії працівника необхідний для оповіщення співробітника про покарання і оформлення звітності підприємства.

Чи можливо депреміювання без наказу?

Роботодавець не має права позбавляти премії, які не видаючи наказ. Такий документ видається працівникові для ознайомлення в обов'язковому порядку.

Якщо ж порушник відмовився ознайомитися з вмістом бланка і не поставив на ньому підпис, організація створює спеціальний акт.

Що таке страховий стаж для лікарняного, читайте тут.

Зразок заяви на премію, дивіться тут.

Але можна і не знайомити працівника з наказом, якщо це не передбачено локальними актами або іншою документацією фірми.

Якщо такого наказу не буде, роботодавець може притягуватися до відповідальності за неправомірне, нічим не обгрунтоване дисциплінарне стягнення (ст. 142, 236 Трудового кодексу).

Але є і такий стан - якщо в трудовому договорі і локальних нормативних актах не зазначено особливого порядку преміювання, допускається не нараховувати премію, чи не складаючи при цьому наказ.

Тобто, якщо у відповідності з трудовими договорами розроблена система преміювання використовується постійно, то позбавлення премії повинно бути обгрунтовано наказом.

Якщо ж премія - разового характеру, керівник може і зовсім не платити премію. При цьому наказ про депреміювання не знадобиться.

Підприємство самостійно розробляє систему преміювання. Але це не дає йому права на довільні дії.

Роботодавець не може позбавити співробітника премії, наприклад, за неналежне виконання трудових зобов'язань, за грубі висловлювання і т. П.

Будь-яке рішення керівника повинно мотивуватися, грунтуватися на факти і відповідати затвердженій системі нарахування премій в рамках компанії.